Mercer, consultora global de recursos humanos, reveló datos acerca de la diversidad e inclusión en las empresas de Uruguay. Cuando se indaga en cuáles son las minorías en las que las compañías están poniendo foco, se ve que el 76 por ciento de las organizaciones orientan sus iniciativas hacia la inclusión de la mujer, mientras que un 60 por ciento lo hace para personas con capacidades diferentes, un 40 por ciento en población LGTBIQ+, y un 27 por ciento en Generación +50.
“Aquí, vale destacar la importancia de un diagnóstico orientado a la acción con la definición de aquellos ejes de mayor impacto en el negocio y que ayuden a que la inclusión dé sus frutos con KPIs y resultados concretos. Sumado a ello, desde Mercer consideramos clave poner foco en el corto plazo, pero con una mirada estratégica para asegurar que cada paso que se dé, construya a la sostenibilidad en el tiempo y a la confianza tan necesaria para que los resultados trasciendan”, destacó la Client Development Leader de Mercer en Uruguay, Silvina Prekajac.
Para graficar eso, el relevamiento menciona que tan solo un 22 por ciento de las compañías tienen medida la brecha de género, un factor fundamental para que la inclusión de la mujer sea un hecho, y que un 40 por ciento declara no tenerlo medido ni la intención de hacerlo. Además, un 38 por ciento señala que no lo tiene medido pero lo evalúa. En el caso de quienes sí miden la brecha, solo cuatro de 45 empresas respondió no tener brecha de pago por género.
Para abordar la estrategia del Directorio de Empresas Industriales (DEI), Mercer desarrolló un modelo metodológico basado en evidencia que establece una cultura de responsabilidad individual y organizacional en todos los niveles.
En este sentido, el modelo se basa en cuatro pilares. El primero es diagnosticar con el objetivo de basar la estrategia en pruebas, datos y análisis. El segundo es comprometer donde es fundamental crear líderes y una fuerza laboral alineados y comprometidos. El tercero es tomar acción donde se trata de integrar a las DEI en políticas, prácticas y programas. Por último, el cuarto es la responsabilidad de establecer metas, medir el progreso y compartir de forma transparente.
“Así, en el primer pilar, que corresponde al diagnóstico del punto de partida, los miembros de la organización se preguntarán qué saben de sí mismos y de la organización. Mientras que en el cuarto y último pilar, que se refiere a la responsabilidad, la empresa se preguntará cómo sabrá que en verdad está logrando hacer la diferencia”, explicó client development leader de Mercer en Uruguay, Silvina Prekajac.
Crear igualdad en la fuerza laboral requiere un enfoque multidimensional basado en una visión objetiva, la visión del negocio y la visión del empleado. Desde la visión objetiva, la empresa apuntará a evolucionar en la representación y es importante que se pregunte qué tan bien representa la fuerza laboral de la compañía a las comunidades que representa y sirve. ¿Cómo cambiará la representación actual de las minorías sub-representadas durante los próximos 5 a 10 años?
Desde la visión del negocio, se trata de lograr equidad y un diseño para garantizar el acceso, por lo que la compañía se preguntará qué tan bien se asegura de que los programas y las políticas brinden igualdad de oportunidades, experiencia y remuneración.
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Por último, desde la visión del empleado, se trata de generar inclusión fomentando la pertenencia y la empresa se preguntará qué tan bien crea una cultura, un entorno y una experiencia que infunde un sentido de pertenencia, autenticidad y confianza.
